Поработать за интерес -Агроинвестор
Спасибо! Вы подписаны на нашу рассылку!
Поработать за интерес
Оксана Гончарова
Агроинвестор
1 августа 2011
Как компании привлекают молодых специалистов

Молодые люди неохотно выбирают сельское хозяйство. Они хотят делать карьеру в других отраслях или развивать свое дело, а если уж идти в агросектор, то сразу быть управленцами и много зарабатывать. Мотивационные программы агрокомпаний, по мнению экспертов, несовершенны и недостаточны для привлечения дипломированной молодежи. Это не так: есть медстраховки, премии, бонусы и бесплатные обеды, а главное, интересная работа, агитируют работодатели. Государству, похоже, тоже не до молодежи: по программе соцразвития села в 2010 году жилищные условия улучшили всего 6 тыс. семей.

«На пятом курсе нас оставалось 15 человек. Из них только два или три работают по профессии, а все остальные ушли в другие отрасли», — вспоминает 27-летний Владимир Сопин, выпускник Новосибирского государственного аграрного университета, сейчас — глава собственного растениеводческого хозяйства в этом же регионе. В 2006 году он получил диплом, вернулся домой, взял кредит в банке (объем и процентную ставку не раскрывает) и оформил в аренду 1260 га земли, на которой выращивает пшеницу. Вопрос корреспондента «АИ», на каких условиях он согласился бы работать наемным менеджером, Сопина озадачил. «Никогда об этом не думал, — признался он. — Всегда хотелось быть ближе к земле, к людям». Хотя его бизнес небольшой, а вложенные средства еще не окупились, стабильная менеджерская зарплата Владимира не привлекает: «Я знаю, что в соседних агрокомпаниях менеджеры зарабатывают от 20 тыс. до 50 тыс. руб., но для меня это вообще не главный стимул».

Случай типичный. Сопин — один из немногих, кто, окончив агровуз, идет своей дорогой, набирается опыта, хотя мог бы стать кандидатом на должность в крупной агрокомпании. Вопрос в том, как мотивировать человека, который не видит себя наемным менеджером.

Пытаются найти

В компании «Биокомплекс» (проектирует и строит мощности для переработки и утилизации отходов сельхозпроизводства) признают проблему нехватки кадров. Специалистов по монтажу оборудования для утилизации навоза на рынке нет вообще, их никто не выпускает, профильных кафедр в агровузах нет, а учебники из этой сферы устарели, делится финдиректор Екатерина Перегудова. Компания работает 11 лет, из них четыре последних года сама обучает людей, которые приходят на позиции монтажников и специалистов по сервису. Большая часть — электрики, техники, трактористы, — как правило, со средним спецобразованием. В первые три месяца они проходят испытательный срок, получают фиксированный оклад, а потом, пройдя обучение (обычно 5−10 теоретических занятий в оборудованных классах), начинают выезжать с сервисными бригадами на объекты клиентов. За такую работу (выезды могут занимать от 2−3 дней до недели) начисляется премия, правда у учеников она на 20−30% меньше, чем у их коллег. По словам Перегудовой, в учебные центры приглашают не только работников и стажеров, но и специалистов компаний-заказчиков, которые зачастую тоже не умеют пользоваться купленным оборудованием. «Наш бизнес требует технических специалистов, в частности механиков», — описывает Михаил Корсаков, директор по развитию человеческих ресурсов в России и СНГ компании «Цеппелин» (официальный дилер Caterpillar). По его словам, опытных очень мало, а нанимать молодых готова не каждая компания. «Никто не доверит вчерашнему выпускнику технику стоимостью $300−500 тыс., — рассуждает он. — И потом, молодые специалисты настроены сразу стать управленцами. Бывает, приходят кандидаты на позицию механика, а сами думают: поработаю немного и переведусь в отдел продаж. Но мы ищем тех, кому действительно нравится возиться с «железом». Все молодые кандидаты, которые приходят трудоустраиваться в компанию, проходят собеседование и тестирование, на котором работодатель обращает внимание на базовый технический уровень соискателя, профиль его специальности и мотивацию. «Достаточно 40−50 минут, чтобы понять, как долго человек сможет проработать механиком», — улыбается Корсаков. Из потока стажеров, которых может оказаться до ста человек, компания берет в штат не больше десяти: только тех, кто, по ее оценке, действительно намерен работать по профессии. «Остальные, как правило, идут в фермерские хозяйства агрономами или начальниками отделов закупок», — уточняет Корсаков.

Но на то, чтобы вырасти до старшего инженера, в «Цеппелине» в среднем уходит 6 лет, еще 1,5−2 года нужно расти до позиции руководителя сервисного отделения. Корсаков не считает это большим сроком: в немецкой штаб-квартире механики работают по 30 лет на одной позиции, сравнивает он. Там есть надбавка за выслугу лет, что мотивирует людей не уходить из профессии. «Цеппелин» проводит ежегодную аттестацию своих рабочих, и те, кто повышает квалификацию, также получают надбавку — до 10% к окладу, отмечает Корсаков. 50% вакансий, имеющих отношение к сельскому хозяйству, — это поиск молодых специалистов с опытом от одного до трех лет, рассказывает со ссылкой на базу своей компании президент HeadHunter Юрий Вировец. Очень позитивная статистика, комментирует он: в среднем — по все отраслям — показатель составляет только 25%, а 75% вакансий содержат требование более чем трехлетнего опыта. В целом требования компаний к кандидатам и предлагаемые зарплаты в сельском хозяйстве вполне сочетаются с возможностями и ожиданиями соискателей, что крайне редко встречается на рынке труда, говорит Вировец. «Нh.индекс», показывающий дефицитность специалистов, в июне составлял 2,8 (2,8 резюме на 1 вакансию). Это, по его словам, очень комфортное значение для поиска новой работы. Каждая пятая вакансия открыта в Москве. 7,6% приходится на Санкт-Петербург, 2,5% — на Нижний Новгород.

Будет интересно

Молодой специалист готов трудиться по избранному профилю, но в большинстве агрокомпаний пул мотивационных программ ничтожно мал, говорит руководитель рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Ольга Степанова. Премия по итогам года — порой единственный стимул для работника этой отрасли, отмечает она. Это не так, не соглашается Перегудова из «Биокомплекса». «Нам, в частности, не хватает менеджеров по продажам — с высшим агрообразованием и опытом работы с технологическим оборудованием», — продолжает она. Самым эффективным из них компания готова предоставлять ДМС, беспроцентные кредиты, бесплатные обеды и бонусы. Фиксированная часть вознаграждения у менеджеров по продажам, которые работают с постоянными заказчиками, больше бонусной. А у тех, кто работает на привлечение клиентов (как правило, у новичков), мотивация больше связана с результатом, и премиальная доля больше фиксированной.

Одна из главных мотиваций для молодежи должна заключаться в том, что работа интересная, следует из слов опрошенных «АИ». «Мы берем специалистов без опыта работы, обучаем за свой счет, предлагаем прозрачную зарплату и интересную работу», — говорит Корсаков из «Цеппелина». «Самым талантливым сотрудникам компании платят хорошую зарплату, предлагают ДМС и огромное количество интересной работы как в России, так и за рубежом», — вторит ему Александр Щербик, специалист по развитию продукта компании CNH.

В обучении нуждаются не только свои кадры, но и клиенты, делится впечатлениями Щербик: «Не все компании, которые закупают современную технику, знают, как правильно ее использовать». Вместе с дилерами компания проводит для директоров хозяйств, агрономов и студентов сельхозвузов демонстрационные мероприятия и семинары. Для сотрудников отдела продаж CNH есть тренинги: занятия проходят в хозяйствах, использующих технику компании, и на заводах, где ее собирают. «У нас в компании не так много людей с профильным образованием — сельскохозяйственным или машиностроительным, — объясняет Щербик необходимость в обучении. — А именно эти специалисты требуются сервисным и маркетинговым службам».

Как лучше

Чтобы вчерашние студенты охотнее шли в АПК, нужно поднимать престиж работы в отрасли, а система агрообразования должна быть более гибкой (студентам надо давать возможность как можно раньше применять знания на практике), делится соображениями Степанова. В России более 50 сельхозвузов, которые могут использовать в обучении бизнес-ресурсы регионов, подчеркивает она. В отрасли должны быть программы поддержки молодых специалистов: от предоставления жилплощади до стажировок в зарубежных хозяйствах, указывает Степанова.

Деньги на поддержку молодых специалистов сейчас выделяются по ФЦП «Социальное развитие села». Там только одна мера — улучшение жилищных условий. В 2010 году на средства программы свои жилищные условия улучшили более 16 тыс. семей, в том числе 6 тыс. молодых семей и специалистов, отчитывался в июне Минсельхоз.

Нужны дипломы
По данным HeadHunter.ru, 87% работодателей из АПК ждут от менеджеров наличия диплома о высшем образовании по нужной им специальности, а 93% кандидатов, разместивших резюме в разделе о сельском хозяйстве, имеют такие дипломы. В первой половине этого года число открытых в агросфере вакансий сократилось на 12%. Но к сентябрю, когда рынок труда оживает, возможен рост не менее чем на 25%, полагает Вировец. По его словам, динамика зарплат для молодых специалистов немного отличается от динамики зарплат для опытных специалистов. У последних в январе-июне было снижение на 3 тыс. руб., а оклады молодых, наоборот, выросли на 1,2 тыс. руб. «По нашим прогнозам, во второй половине года средняя зарплата в сельском хозяйстве для молодых специалистов будет составлять 33 тыс. руб. [предложение работодателей]", — отмечает Вировец. Соискатели с таким же опытом до трех лет, в свою очередь, сейчас ожидают компенсаций на уровне 31,6 тыс. руб.
Показать еще
Рекомендации
Реклама