Поработать за интерес -Агроинвестор
Добро пожаловать на "Агроинвестор 2.0". Старую версию сайта можно найти по этой ссылке. Об ошибках и пожеланиях можно сообщить здесь.
Не более 5МБ
Спасибо! Вы подписаны на нашу рассылку!

Поработать за интерес
Оксана Гончарова
Агроинвестор
август 2011
Как компании привлекают молодых специалистов

Молодые люди неохотно выбирают сельское хозяйство. Они хотят делать карьеру в других отраслях или развивать свое дело, а если уж идти в агросектор, то сразу быть управленцами и много зарабатывать. Мотивационные программы агрокомпаний, по мнению экспертов, несовершенны и недостаточны для привлечения дипломированной молодежи. Это не так: есть медстраховки, премии, бонусы и бесплатные обеды, а главное, интересная работа, агитируют работодатели. Государству, похоже, тоже не до молодежи: по программе соцразвития села в 2010 году жилищные условия улучшили всего 6 тыс. семей.

«На пятом курсе нас оставалось 15 человек. Из них только два или три работают по профессии, а все остальные ушли в другие отрасли», — вспоминает 27-летний Владимир Сопин, выпускник Новосибирского государственного аграрного университета, сейчас — глава собственного растениеводческого хозяйства в этом же регионе. В 2006 году он получил диплом, вернулся домой, взял кредит в банке (объем и процентную ставку не раскрывает) и оформил в аренду 1260 га земли, на которой выращивает пшеницу. Вопрос корреспондента «АИ», на каких условиях он согласился бы работать наемным менеджером, Сопина озадачил. «Никогда об этом не думал, — признался он. — Всегда хотелось быть ближе к земле, к людям». Хотя его бизнес небольшой, а вложенные средства еще не окупились, стабильная менеджерская зарплата Владимира не привлекает: «Я знаю, что в соседних агрокомпаниях менеджеры зарабатывают от 20 тыс. до 50 тыс. руб., но для меня это вообще не главный стимул».

Случай типичный. Сопин — один из немногих, кто, окончив агровуз, идет своей дорогой, набирается опыта, хотя мог бы стать кандидатом на должность в крупной агрокомпании. Вопрос в том, как мотивировать человека, который не видит себя наемным менеджером.

Пытаются найти

В компании «Биокомплекс» (проектирует и строит мощности для переработки и утилизации отходов сельхозпроизводства) признают проблему нехватки кадров. Специалистов по монтажу оборудования для утилизации навоза на рынке нет вообще, их никто не выпускает, профильных кафедр в агровузах нет, а учебники из этой сферы устарели, делится финдиректор Екатерина Перегудова. Компания работает 11 лет, из них четыре последних года сама обучает людей, которые приходят на позиции монтажников и специалистов по сервису. Большая часть — электрики, техники, трактористы, — как правило, со средним спецобразованием. В первые три месяца они проходят испытательный срок, получают фиксированный оклад, а потом, пройдя обучение (обычно 5−10 теоретических занятий в оборудованных классах), начинают выезжать с сервисными бригадами на объекты клиентов. За такую работу (выезды могут занимать от 2−3 дней до недели) начисляется премия, правда у учеников она на 20−30% меньше, чем у их коллег. По словам Перегудовой, в учебные центры приглашают не только работников и стажеров, но и специалистов компаний-заказчиков, которые зачастую тоже не умеют пользоваться купленным оборудованием. «Наш бизнес требует технических специалистов, в частности механиков», — описывает Михаил Корсаков, директор по развитию человеческих ресурсов в России и СНГ компании «Цеппелин» (официальный дилер Caterpillar). По его словам, опытных очень мало, а нанимать молодых готова не каждая компания. «Никто не доверит вчерашнему выпускнику технику стоимостью $300−500 тыс., — рассуждает он. — И потом, молодые специалисты настроены сразу стать управленцами. Бывает, приходят кандидаты на позицию механика, а сами думают: поработаю немного и переведусь в отдел продаж. Но мы ищем тех, кому действительно нравится возиться с «железом». Все молодые кандидаты, которые приходят трудоустраиваться в компанию, проходят собеседование и тестирование, на котором работодатель обращает внимание на базовый технический уровень соискателя, профиль его специальности и мотивацию. «Достаточно 40−50 минут, чтобы понять, как долго человек сможет проработать механиком», — улыбается Корсаков. Из потока стажеров, которых может оказаться до ста человек, компания берет в штат не больше десяти: только тех, кто, по ее оценке, действительно намерен работать по профессии. «Остальные, как правило, идут в фермерские хозяйства агрономами или начальниками отделов закупок», — уточняет Корсаков.

Но на то, чтобы вырасти до старшего инженера, в «Цеппелине» в среднем уходит 6 лет, еще 1,5−2 года нужно расти до позиции руководителя сервисного отделения. Корсаков не считает это большим сроком: в немецкой штаб-квартире механики работают по 30 лет на одной позиции, сравнивает он. Там есть надбавка за выслугу лет, что мотивирует людей не уходить из профессии. «Цеппелин» проводит ежегодную аттестацию своих рабочих, и те, кто повышает квалификацию, также получают надбавку — до 10% к окладу, отмечает Корсаков. 50% вакансий, имеющих отношение к сельскому хозяйству, — это поиск молодых специалистов с опытом от одного до трех лет, рассказывает со ссылкой на базу своей компании президент HeadHunter Юрий Вировец. Очень позитивная статистика, комментирует он: в среднем — по все отраслям — показатель составляет только 25%, а 75% вакансий содержат требование более чем трехлетнего опыта. В целом требования компаний к кандидатам и предлагаемые зарплаты в сельском хозяйстве вполне сочетаются с возможностями и ожиданиями соискателей, что крайне редко встречается на рынке труда, говорит Вировец. «Нh.индекс», показывающий дефицитность специалистов, в июне составлял 2,8 (2,8 резюме на 1 вакансию). Это, по его словам, очень комфортное значение для поиска новой работы. Каждая пятая вакансия открыта в Москве. 7,6% приходится на Санкт-Петербург, 2,5% — на Нижний Новгород.

Будет интересно

Молодой специалист готов трудиться по избранному профилю, но в большинстве агрокомпаний пул мотивационных программ ничтожно мал, говорит руководитель рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Ольга Степанова. Премия по итогам года — порой единственный стимул для работника этой отрасли, отмечает она. Это не так, не соглашается Перегудова из «Биокомплекса». «Нам, в частности, не хватает менеджеров по продажам — с высшим агрообразованием и опытом работы с технологическим оборудованием», — продолжает она. Самым эффективным из них компания готова предоставлять ДМС, беспроцентные кредиты, бесплатные обеды и бонусы. Фиксированная часть вознаграждения у менеджеров по продажам, которые работают с постоянными заказчиками, больше бонусной. А у тех, кто работает на привлечение клиентов (как правило, у новичков), мотивация больше связана с результатом, и премиальная доля больше фиксированной.

Одна из главных мотиваций для молодежи должна заключаться в том, что работа интересная, следует из слов опрошенных «АИ». «Мы берем специалистов без опыта работы, обучаем за свой счет, предлагаем прозрачную зарплату и интересную работу», — говорит Корсаков из «Цеппелина». «Самым талантливым сотрудникам компании платят хорошую зарплату, предлагают ДМС и огромное количество интересной работы как в России, так и за рубежом», — вторит ему Александр Щербик, специалист по развитию продукта компании CNH.

В обучении нуждаются не только свои кадры, но и клиенты, делится впечатлениями Щербик: «Не все компании, которые закупают современную технику, знают, как правильно ее использовать». Вместе с дилерами компания проводит для директоров хозяйств, агрономов и студентов сельхозвузов демонстрационные мероприятия и семинары. Для сотрудников отдела продаж CNH есть тренинги: занятия проходят в хозяйствах, использующих технику компании, и на заводах, где ее собирают. «У нас в компании не так много людей с профильным образованием — сельскохозяйственным или машиностроительным, — объясняет Щербик необходимость в обучении. — А именно эти специалисты требуются сервисным и маркетинговым службам».

Как лучше

Чтобы вчерашние студенты охотнее шли в АПК, нужно поднимать престиж работы в отрасли, а система агрообразования должна быть более гибкой (студентам надо давать возможность как можно раньше применять знания на практике), делится соображениями Степанова. В России более 50 сельхозвузов, которые могут использовать в обучении бизнес-ресурсы регионов, подчеркивает она. В отрасли должны быть программы поддержки молодых специалистов: от предоставления жилплощади до стажировок в зарубежных хозяйствах, указывает Степанова.

Деньги на поддержку молодых специалистов сейчас выделяются по ФЦП «Социальное развитие села». Там только одна мера — улучшение жилищных условий. В 2010 году на средства программы свои жилищные условия улучшили более 16 тыс. семей, в том числе 6 тыс. молодых семей и специалистов, отчитывался в июне Минсельхоз.

Нужны дипломы
По данным HeadHunter.ru, 87% работодателей из АПК ждут от менеджеров наличия диплома о высшем образовании по нужной им специальности, а 93% кандидатов, разместивших резюме в разделе о сельском хозяйстве, имеют такие дипломы. В первой половине этого года число открытых в агросфере вакансий сократилось на 12%. Но к сентябрю, когда рынок труда оживает, возможен рост не менее чем на 25%, полагает Вировец. По его словам, динамика зарплат для молодых специалистов немного отличается от динамики зарплат для опытных специалистов. У последних в январе-июне было снижение на 3 тыс. руб., а оклады молодых, наоборот, выросли на 1,2 тыс. руб. «По нашим прогнозам, во второй половине года средняя зарплата в сельском хозяйстве для молодых специалистов будет составлять 33 тыс. руб. [предложение работодателей]", — отмечает Вировец. Соискатели с таким же опытом до трех лет, в свою очередь, сейчас ожидают компенсаций на уровне 31,6 тыс. руб.
Статьи по теме
Рекомендации
Показать еще