Кадровый вызов для агропредприятий: от борьбы за специалистов к созданию экосистемы
Современный агробизнес столкнулся с парадоксом: никогда технологии в АПК не были так развиты, а кадровый голод — таким острым. Сфера научилась управлять урожайностью с помощью дронов, но не может нанять механизатора. Стало легко анализировать данные о надое, но не получается привлечь работников в поле. И это не просто дефицит, а системный кризис.
Анатомия кризиса
Проблема имеет четкую структуру, где дефицит проявляется на двух критических уровнях одновременно. Во-первых, острее всего ощущается нехватка квалифицированных рабочих — механизаторов, операторов машинного доения, скотников. Это люди, чьи навыки непосредственно обеспечивают производственный цикл. Уход на пенсию профессионалов и отсутствие замены создает ситуацию, когда техника простаивает, а технологии не внедряются. Также наблюдается провал среднего звена.
Во-вторых, параллельно обостряется дефицит линейных руководителей — агрономов, зоотехников и управляющих. Это специалисты, которые должны принимать грамотные решения на месте, но их массово не хватает. В буквальном смысле управленческий вакуум.
Город против села
Низкие зарплаты лишь следствие системной проблемы. Кроме того, очень часто тезис о низкой зарплате скорее миф, чем реальность. Проблема в другой плоскости — дело в том, что даже за достойную оплату молодежь не готова жить в провинции, в деревне. И тут мы не говорим об увлеченных единицах, которые разводят коз, ведут блоги и зарабатывают миллионы. Скорее они — исключение, подтверждающее правило, поэтому и привлекают такое внимание.
В большинстве своем молодежь, даже выросшая в малых городах, стремится в большой город. Поколение не готово мириться с дефицитом жизненных благ и событийности. Они приезжают в города с запросом на качественную медицину, образование для детей и культурную среду.
Молодой агроном может столкнуться с «цифровым разрывом» и отсутствием привычных городских сервисов. Таким образом, бизнес конкурирует не столько с другими работодателями, сколько с целым укладом жизни, который стал для молодежи стандартом.
Растим поле будущих сотрудников
Поскольку дефицит кадров в АПК однозначно присутствует, можно допустить, что классические методы поиска персонала исчерпали себя. Сегодня вместо точечного закрытия вакансий необходима системная работа по созданию собственной кадровой экосистемы. Это огромная задача, к которой сложно подойти даже близко, но все же имеет смысл начать с малого. Например, может помочь интеграция с образовательными организациями. Так, агропредприятия могут начать работать с университетами и колледжами.
Используйте юношеский максимализм в свою пользу и «влюбите» в профессию молодые неокрепшие умы и сердца. Приглашайте на стажировку, кормите пирогами, покажите волшебную деревню, свежий воздух и пение птиц.
Героизируйте труд в АПК — все же он имеет колоссальное значение, социально значим и вполне соответствует ожиданиям зумеров, которые хотят много сделать для экологии и природы.
Создавайте целевые группы и предлагайте гарантированное трудоустройство. Кроме того, необходимо внедрение оплачиваемых практик на потенциальных рабочих местах. Стоит подумать и о корпоративных стипендиях, и бонусах для формирования лояльности будущих работников на раннем этапе.
Трансформация HR-бренда
Стоит постараться активно демонстрировать современную сторону агробизнеса — цифровые технологии, карьерные истории и развитие социальной инфраструктуры. Для этого каждому, но во благо всей отрасли, нужно настроить работу в соцсетях и со СМИ для преодоления стереотипов об АПК. Современной молодежи интересны смыслы и перспективы, информацию о которых стоит тиражировать.
Кадровый резерв как кейс системного решения
И тем не менее, когда на стратегическое изменение ситуации нужно время, работать нужно сейчас. Поэтому наиболее эффективным инструментом становится создание внутреннего кадрового резерва. Например, поможет разработка интенсивной программы для перспективных работников без профильного образования от главных механизаторов и молодых агрономов-выпускников. Предприятиям это выгодно, поскольку передается конкретный опыт для специальности внутри бизнеса. Обучение — быстрее и дешевле, а кадровый рост может вдохновить остальной коллектив. При возможности, руководители сразу должны составлять карьерный трек для новых сотрудников.
Стратегия выращивания вместо тактики найма
Кадровый вызов в АПК требует смены парадигмы — от борьбы за ограниченный пул кандидатов к выращиванию собственных специалистов. Успех будет за теми предприятиями, которые смогут создать целостную экосистему, где перспективный школьник видит свой профессиональный путь, студент получает востребованные навыки, а молодой специалист находит в сельской местности не просто работу, а привлекательный образ жизни с достойным доходом, социальными благами и ясными карьерными перспективами.
Именно поэтому сегодня развивается сегмент корпоративных университетов — когда крупные технологические компании «отслеживают» самых талантливых, часто — со школьной скамьи, обучают их в сотрудничестве с ведущими университетами и гарантированно трудоустраивают к себе. Кто выигрывает больше -талантливый специалист или предприятие? Безусловно, это идеальная сделка win-win.
Автор — директор по персоналу компании Mega-Personal.
Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.
