Как найти и удержать сотрудников в агросекторе
Тема кадрового голода в 2024 году стала едва ли не самой обсуждаемой. Этот термин плотно вошел в обиход всех HR специалистов и менеджеров и описывает ситуацию, при которой спрос на сотрудников значительно превышает предложение. Причин этому множество: от демографических проблем, уходящих корнями в 1990-е годы, до современных геополитических реалий. В агросекторе ситуация осложняется еще и тем, что эта сфера не пользуется высокой популярностью у молодежи ни при выборе высшего образования, ни при выборе будущей профессии. В AGS мы активно ломаем эти шаблоны, но об этом поговорим позже.
Наиболее остро нам не хватает специалистов по закупке сельскохозяйственной продукции, менеджеров по закупкам, а также специалистов по внешнеэкономической деятельности и логистике. Но дефицит квалифицированного персонала наблюдается и в других сферах: мы, как и многие другие компании, испытываем трудности с поиском разработчиков, а в таких функциях, как бухгалтерия и юридическая поддержка, не хватает высококвалифицированных кадров, несмотря на внешне позитивную обстановку — то есть, обилие кандидатов.
HeadHunter регулярно дает статистику по состоянию рынка труда в целом и отдельно по отраслям. Согласно его данным, в агропромышленном комплексе hh-индекс (количество открытых резюме на одну вакансию) составляет 3,7, в логистике еще меньше — 3. При этом в Южном федеральном округе, где сосредоточено большое количество компаний агросектора, в 2024 году наблюдается рост числа вакансий на 30% при одновременном падении числа активных резюме на 2%. Этот тренд сохранится в ближайшие годы, чуда ждать не стоит. Именно поэтому необходим комплексный подход в работе с персоналом. Дальше я расскажу о трех важных элементах системы по поиску и удержанию талантов.
Эффективность найма и глобальный поиск талантов
Мы, безусловно, начинаем с привлечения специалистов: делаем процессы найма эффективными. В частности, внедряем систему Huntflow, которая позволяет эффективно работать с вакансиями и нанимающими менеджерами, а также создать внутреннюю базу кандидатов с удобным поиском и доступом. В планах на вторую половину 2024 года — активное развитие бренда работодателя. Как международная компания, мы имеем возможность нанимать специалистов за рубежом, в том числе на тех рынках, где дефицита кадров нет. Россия остается нашим ключевым регионом, но, открывая офисы в Африке, Турции и других странах, мы учимся нанимать там специалистов и решаем на месте локальные задачи офисов.
Ключ к удержанию: инвестируем в команду, разрушаем стереотипы
Над удержанием нужно работать параллельно. Один из наших фокусов — это развитие руководителей. Ничто так не влияет на вовлеченность и мотивацию сотрудников, как сильный руководитель, который объединяет сотрудников в команду, дает понятное видение задач и целей, выстраивает прозрачные процессы, предъявляет адекватные требования к результату и умеет слышать своих людей. Для руководителей мы проводим специализированные обучения, всегда есть возможность коучинга и менторинга.
Кроме того, в этом году закупили данные по рынку заработных плат и сами собираем информацию по ряду специальностей. Дело в том, что на рынке нет качественных отчетов по агросектору. Мы анализируем рынок и наш компенсационный пакет и разрабатываем новую систему мотивации.
Стараясь идти в ногу со временем с точки зрения условий труда, мы предоставляем возможность удаленной работы, правда пока не во всех подразделениях, так как, к сожалению, не все процессы компании к этому готовы. Там, где это возможно, мы таким образом расширяем географию поиска, а значит и шансы найти подходящего нам кандидата.
Для всех сотрудников компании доступна психологическая поддержка, открыты возможности обучения, проводятся конкурсы. Например, недавно завершился конкурс по изучению английского языка. Для нас это важно, так как компания присутствует в Танзании, Турции, планируются еще открытия офисов в Африке и это только начало. К нам присоединяется все больше сотрудников.
В целом, как мне кажется, мы ломает шаблоны и стереотипы про агроотрасль. Принято считать, что она скучная и для людей постарше. Но нашему основателю Акиму Талибову и CEO Руслану Барашяну по 30 лет. Достаточно посмотреть их социальные сети, чтобы представить себе, какая атмосфера царит в компании. Это и легкость стартапа, и вызовы для расширения на международном рынке (в частности, в Африке), и огромный вклад в команду. Недавно проведенный нами опрос по ценностям среди сотрудников показал, что именно умение работать в команде все единогласно выделяют как нашу самую большую силу.
Эффективность процессов
Наконец, важнейший третий элемент системы — это эффективность процессов и систем. Как мы уже поняли, ситуация с кадровым голодом в ближайшие годы не изменится. А значит, имеющиеся ресурсы необходимо использовать максимально эффективно. В нашей компании эффективности процессов с этого года уделяется отдельное внимание. Ключевые процессы подвергаются тщательному анализу и перестройке, этим занимается выделенное подразделение под руководством операционного директора.
В заключение
Таким образом, на мой взгляд, ключ к успеху лежит в комплексном подходе — одновременной работе над привлечением, удержанием и эффективностью процессов. И немаловажным фактором будет гибкость как HR команд, так и менеджеров. Не можем найти людей в ЮФО — ищем в Приволжье или дальше, перестраиваем процессы так, чтобы всем было удобно работать в гибридном формате.
Автор — директор по персоналу международной агроторговой компании AGS (в России представлена фирмой «Агро Зерно Юг», которая занимается закупкой сельхозкультур).
Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.
