Мнения

Система мотивации в АПК


Pixabay

Pixabay

Как оплачивать работу механизаторов: за намолот, только оклад или есть еще варианты?

Каждая компания стремится увеличивать свою прибыль. Один из популярных способов — внедрить систему мотивации персонала, то есть выплачивать оклад и переменную часть. Когда дело доходит до систем мотивации механизаторов, работодатели нередко впадают в ступор. Мы часто слышим: «мы попробовали, но не получилось», «раньше работала, сейчас перестала», «дополнительная мотивация — ерунда, есть оклад и хватит». Разберем плюсы и минусы разных вариантов материальной мотивации. 

В растениеводстве для механизаторов есть множество вариантов, к чему привязать переменную часть. По моему опыту, наиболее популярные варианты в последние несколько лет: 

  • Система мотивации от урожая 

Может быть привязана к намолоту: чем больше убрали, тем больше заработали. 

Плюсы: высокая скорость уборки.

Минусы: быстрый износ техники, высокая вероятность потерять качество урожая (не все убирают, дробление зерна). 

Также мотивация может быть привязана к качеству: чем выше качество, тем больше заработок. 

Плюсы: высокое качество продукции, допустимый износ техники. 

Минусы: медленная уборка, риски, связанные с погодой (не успели в окно между дождями и потеряли вообще все), не всегда качество урожая зависит от работы механизатора (влияет погода, инструкции агронома и т. д.).

  • Окладная часть и доплаты за выполнение сложных работ (например, опрыскивание)

Плюсы: большинство сотрудников довольны.

Минусы: отсутствует мотивация у сотрудников работать лучше, нет ориентации на результат, каждый сам за себя.

  • Система мотивации от прибыли компании

По этой системе выплаты начисляются в виде процента от прибыли (выручка минус расходы), размер процента обычно рассчитывается на основе вклада в общий результат. 

Плюсы: используется по всему миру, прозрачная процедура. 

Минусы: не всегда принимается сотрудниками, может возникать непонимание, зачем нужны отдельные виды расходов, например инвестиции в развитие, «если и так все работает».

  • Система, привязанная к персональным и командным показателям 

Исходя из моего опыта, лучшие результаты показывает система мотивации, привязанная как к личным, так и к командным показателям, то есть микс всех вышеперечисленных систем. Так вы сможете нивелировать минусы каждого отдельного вида мотивации. 

К личным показателям относятся те, на которые сотрудник влияет сам. К командным — то, как сработала вся группа механизаторов. Командные показатели нужны для того, чтобы мотивировать людей работать на общий результат. В этом случае более опытные и сильные сотрудники будут помогать отстающим. 

Лучше выбрать минимум три показателя.

Личные показатели:

  • Скорость уборки

  • Качество урожая или потери

  • Простои техники и поломки

  • Отклонение от технологии

  • Своевременность ремонта

  • Виды выполненных работ

Командные показатели: 

  • Общий намолот

  • Совпадение с плановой урожайностью и необходимым качеством

  • Доля урожая, убранного своими силами (без привлечения наемной техники) Этот показатель стоит вводить только при условии, что у вас достаточно ресурсов для выполнения нужного объема работа: и штата сотрудников, и техники.

Стратегические показатели: 

Необязательные, их можно добавить на этапе, когда все остальное уже настроили.

  • Планируемая прибыль за вычетом всех вложений, инвестиций, косвенных расходов

Важно отметить, что если вы выбираете только один-два показателя для переменной части оклада, то это может не повлиять на рост мотивации: можно не угадать с показателями, выбрать не те или недостаточное количество. Поэтому лучше брать три и больше параметров оценки и периодически их пересматривать. У вас могут меняться цели, задачи, внешние обстоятельства и это все можно отражать в системе мотивации. 

Деньги — самая короткая мотивация. Уже через полгода вы можете столкнуться с ситуацией, когда сотрудники привыкли к уровню зарплаты и снова возвращаются к обычной производительности. Поэтому лучшего эффекта можно добиться, если использовать инструменты поощрения деньгами и создавать нематериальную ценность вашей компании для сотрудников: в виде команды, атмосферы, обучения и возможности отдыха. 

Автор — директор агентства HR-услуг для агросектора HrDigitalAgro 


Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.

Загрузка...