Российскому сельскому хозяйству, согласно правительственному докладу за 2024 год, не хватает 143 тыс. специалистов. Чтобы утолить кадровый голод в отрасли, с одной стороны, идут по пути автоматизации производств, с другой — меняют подходы к образованию и системам мотивации. Управляющий директор группы «Таврос» Сергей Новосад называет новый подход в отраслевом HR «культурой самораскрытия». В интервью «Агроинвестору» он рассказал, как «Таврос» привлекает кадры, зачем строит агродеревню и почему перспективы АПК — это диджитал-гуманизм.
— Вы пришли в агрохолдинг в середине этого года, как оцениваете ситуацию с кадровым обеспечением в «Тавросе»?
— Как и другие предприятия агросектора, компания испытывает определенный дефицит кадров, в первую очередь по рабочим профессиям. Непросто найти квалифицированных слесарей, водителей, инженеров, механиков, погрузчиков. Не хватает и агрономов, ветеринаров. Конечно, постепенно закрываем вакансии, но конкуренция за кадры большая. Во многих регионах их практически нет.
— Как именно боретесь за кадры?
— Используем все инструменты, которые есть на рынке и одновременно усиливаем наши стратегические преимущества как работодателя. Поясню. На рынке кадров АПК не хватает примерно 20% персонала, поэтому каким-то компаниям сотрудники достанутся, а каким-то нет, и надо стремиться попасть в первую группу. Как это сделать? Прежде всего, нужно понять, как удерживать уже работающий персонал. Помимо создания комфортных условий труда и его достойной оплаты, это возможно только при наличии сильной корпоративной культуры. Поэтому мы начинаем реформу, цель которой — повысить удовлетворенность сотрудников от работы, предоставить возможность выразить себя в профессиональном и личностном плане. Я называю это культурой самораскрытия.
— И как ее создавать?
— Прежде всего, создавая атмосферу взаимоуважения и такие условия, в которых человек сможет проявить инициативу, привносить идеи по улучшению производственного процесса, управлению и так далее. Сейчас это приоритет для нас.
И конечно, мы разными способами благодарим людей за вклад в развитие компании. Поддерживаем финансово, развиваем нематериальные формы поощрения. Есть, к слову, специальные программы мотивации для молодых таланливых специалистов, а также трудовых династий, число которых в «Тавросе», надеюсь, будет только расти.
Даже фокусируясь на эффективности бизнес-процессов, не надо забывать о раскрытии творческого потенциала, поэтому вовлекаем членов команды в разные творческие проекты. В июле в Башкирии у нас прошла большая ежегодная спартакиада, собравшая более 800 представителей наших предприятий из разных регионов. Вы не представляете какой невероятный был концерт в завершении соревнований! Его непосредственными участникам стали сами наши сотрудники — инженеры, операторы, зоотехники, которые увлекаются музыкой, вокалом. Даже когда ходишь на выступления известных исполнителей, такого эмоционального отклика в зале не увидишь.
— Как ваших специалистов по персоналу, линейных менеджеров будут обучать новым подходам?
— Привлекаем сильных тренеров, в том числе из ведущих корпоративных университетов. При этом упор делаем на собственные решения — разрабатываем многоуровневую систему обучения лидеров нового времени.
Сегодня недостаточно быть просто авторитетом. Важно уметь управлять энергией команды, быть грамотным в области цифровых технологий, вовлекать людей в общее дело. Это уже не вертикальная, а горизонтальная система, когда не «я лидер, а вы последователи», а когда каждый в команде — потенциальный лидер. Это особенно актуально в условиях стремительных изменений в мире.
— Долго предстоит создавать такую систему?
— На структурные и культурные изменения потребуется два-три года. В ближайшее время мы планируем провести лидерскую сессию и обсудить ценности, правила жизни в команде. Проанализируем идеи и сформулируем наше видение будущего компании.
— А как планируете формировать и продвигать HR-бренд?
— Развиваем культуру открытости и строим HR-бренд изнутри — через удовлетворенность, вовлеченность, внутреннюю коммуникацию. Стремимся к тому, чтобы сами сотрудники были амбассадорами бренда. HR-бренд — это не логотип, это отношения внутри компании. Чтобы понять настроения, проводим регулярные опросы. В будущем хотим использовать ИИ для оценки настроя сотрудника, его мотивации.
— Как вы привлекаете молодые кадры?
— «Таврос» очень плотно сотрудничает с вузами, колледжами сельскохозяйственного и технического профиля. Например, с Башкирским ГАУ, Буздякским и Кушнаренковский сельскохозяйственными колледжами, Белебеевским колледжем механизации и электрификации и другими. В прошлом году в Башкирии на целевое обучение от нас поступило 32 студента — и вчерашних школьников, и уже работающих сотрудников. И, конечно, каждый год студенты проходят практику на наших предприятиях, приходят стажироваться. В свою очередь, наши опытные специалисты читают лекции, участвуют в научно-образовательных проектах вузов.
— Что-то новое планируете внедрять?
— Скорее, идем по пути максимально тесной интеграции учебы и практики. У меня был опыт, когда привлекали на стажировки студентов сразу с первого курса. Договаривались с ректоратами, чтобы они давали возможность таких стажировок. То есть, в определенные периоды студент и учится, и работает одновременно. В результате к концу обучения у нас получался готовый, знающий жизнь, специалист. И сейчас будем стараться так действовать.
В чем плюс молодых? Если им интересно, то их не нужно дополнительно стимулировать, они идут и работают, создают, творят. Соединяешь эту энергию молодого движения с опытом и получаешь хороший эффект. Поэтому молодому специалисту важно найти наставника. И обязательно вовлекать его в интересные проекты, в ту же интеграцию цифровых решений на производстве.
— А как мотивировать опытных сотрудников делиться опытом?
— Всегда есть люди, готовые делиться опытом. Мы стараемся двигаться к таким подлинным человеческим ценностям, находить их внутренний мотив. Люди очень много интересного хотят делать самостоятельно. Не надо их принуждать к этому, нкжно просто спросить и предложить технологии, форматы того, как это делать. И да, поощряем наставников материально и нематериально.
— Один из самых мощных факторов привлечения кадров — уровень жизни на селе. Каким видите решение, чтобы поднять престиж сельской жизни?
— Здесь Америку не открою. Нужны совместные усилия государства и бизнеса. Сейчас есть хорошие программы по развитию инфраструктуры на селе, по строительству жилья — важно их продолжать и усиливать.
Мы, как бизнес, со своей стороны прежде всего можем сделать так, чтобы у нас было хорошо, привлекательно работать. Как я уже говорил, огромную роль играет сильная корпоративная культура. Еще, например, мы софинансируем строительство жилья для сотрудников. Такой проект сейчас реализуется в Чишминском районе Башкортостана, где будет создан современный поселок для работников наших предприятий. Мы называем его «агродеревней». Первую очередь домов планируем ввести в 2027 году. Этот проект — участник программы комплексного развития сельских территорий, которую курирует федеральный Минсельхоз.
— Вы упомянули интеграцию цифровых решений. Насколько активно их внедряете в агрохолдинге?
— Очень активно развиваем ИТ-инфраструктуру — и в растениеводческом, и в мясном, и в птицеводческом дивизионах. Более того, создаем собственные ИТ-решения. Наш вклад в импортозамещение в этой части — отечественная программа для управления производством и мониторинга поголовья на свинокомплексах «Пульс.ЦСС». Она уже заняла более 36% отечественного рынка, если считать по охвату свиноматок на предприятиях.
— Высокая стоимость и сложности с импортом софта, долгий цикл своих разработок замедляют цифровую трансформацию в АПК. Что вы делаете в этой ситуации?
— Что-то импортируем, что-то покупаем у отечественных разработчиков, что-то, как я уже сказал, сами создаем. Вообще, я верю в силу российских ИТ-компетенций. Наши ребята зачастую создают с нуля, но зато принципиально новые продукты, опережая зарубежных конкурентов.
— Какую долю ручного труда заменит «цифра» и роботы в сельском хозяйстве?
— Все мировые производства идут по пути автоматизации. Роботы используются для кормления и уборки, для мониторинга микроклимата помещений и здоровья поголовья. Дроны и умные комбайны пополняют парки агропредприятий, в том числе в России. Согласно исследованиям, в 2025 году около 35% ферм в мире используют решения на основе искусственного интеллекта.
Но, безусловно, людей это не исключает. Во-первых, даже умными процессами кто-то должен управлять, своевременно реагировать на сигналы машин. Во-вторых, ИИ не способен создавать по-настоящему новое, по крайней мере, пока. Он комбинирует данные, но не творит. Поэтому мы должны идти по пути, где человек доминирует, а техника берет на себя рутину. Я называю это концепцией диджитал-гуманизма, когда развиваем потенциал сотрудников и параллельно внедряем ИИ. В центре — человек, а цифра лишь усиливает его. Это, на мой взгляд, единственный устойчивый путь на ближайшие 50 лет.
— Сейчас в агросекторе довольно сильная конкуренция — и за кадры, и за ресурсы, за потребителя. Возможны ли альянсы между компаниями?
— Конечно. Я убежден, что сильная культура выходит за пределы компании. Мы можем объединяться в вопросах внедрения ИИ в отрасли, обучения, привлечения молодежи в АПК. Есть идея создать всероссийскую программу обучения руководителей в агросекторе. Уверен, что это будет полезно для отрасли.
— Вы работали в банковской сфере, в строительной, в транспортной. Чем, на ваш взгляд, сельское хозяйство отличается от других отраслей в плане работы с кадрами?
— По большому счету какой-то разницы не вижу — происходят такие же процессы, как и везде. Важна не отраслевая принадлежность, а подходы к раскрытию потенциала сотрудников.
— Каких личных правил придерживаетесь в работе?
— Пожалуй, первое, — это всегда глубокая, безграничная вера в человека, его возможности. Второе, стараюсь создавать системы, которые строятся не на манипуляциях, а на искреннем отношении. Очень важно, чтобы на работе человек не играл роль, не был функцией, а мог быть собой и развиваться вместе с компанией. Ведь когда видишь смыслы, то уходят противопоставление «я и работа», «работа и отдых» и так далее. Получается просто творческая жизнь, в которой мы живем.
Больше новостей АПК — в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь!
