Журнал «Агротехника и технологии»
Российское сельское хозяйство продолжает испытывать острый кадровый голод. В некоторых отраслях он заметно меньше, а в других, вынужденных развиваться в последние годы с нуля, критично больше. Привлечь квалифицированного сотрудника не просто, поэтому в ход идут любые инструменты: воспитание школьников из агроклассов в студентов сельскохозяйственных вузов, переманивание работников, выстраивание ориентированной на персонал стратегии компании. Журнал «Агротехника и технологии» подготовил обзор наиболее интересных выступлений об HR-инструментах работы с кадрами, которые были озвучены в ходе онлайн-конференции MARKETING AGRO WEEK 2025
В последние годы в нашей стране наметился тренд на популяризацию жизни и работы на селе. И малые, и крупные сельхозпредприятия активно продвигают в соцсетях информацию о своей деятельности, а ведь ещё несколько лет назад такое медиаприсутствие для многих было зазорным. Хотелось бы думать, что и в целом направление пиара и продвижения сельской жизни сейчас набирает популярность, но увы, это не вполне так.
Людмила Евграфова, заведующая кафедрой связей с общественностью РГАУ-МСХА имени К. А. Тимирязева отмечает, что, согласно статистической отчётности, которую сдают в министерство сельского хозяйства, совсем немного вузов реализуют специальность «Реклама и связи с общественностью». Среди них — Бурятская сельскохозяйственная академия, Красноярский государственный аграрный университет, Кузбасский государственный университет — и, конечно, Тимирязевская академия. Более того, и из перечисленных высших учебных заведений постепенно исчезает данное направление. Дело в том, поясняет Евграфова, что бюджетные места на момент открытия направления предоставляются учредителем, а дальше, по мере развития курса, места остаются исключительно платные. Во многих российских регионах оплатить учебу непросто, поэтому абитуриенты стараются поступать на бюджет. Тем не менее, платное образование востребовано.
Люди нового типа
Говоря о Тимирязевской академии, стоит отметить: здесь учатся студенты из самых разных субъектов Российской Федерации. Сейчас, например, на первом курсе (более 60 человек) представлена самая широкая география — от Камчатки до Кабардино-Балкарии — и все ребята занимаются исключительно на платной основе, а это 250 000 рублей в год. По словам Людмилы Евграфовой, ребята с удовольствием идут на специальность «Реклама и связи с общественностью». «Иногда в приёмной комиссии мы уговариваем их подать заявление на другое направление, где недобор даже на бюджетных местах, но они готовы платить и идти именно на это направление. В Тимирязевской академии, в отличие от других аграрных вузов, оно развивается и набирает обороты», — говорит она.
Не менее популярен в аграрных вузах агротуризм, который составляет значительную долю внутреннего туризма. Такой вид познавательного отдыха организуют на базе действующих сельхозпроизводств — ферм и даже крупных предприятий. Специалистов по этой специальности обучают многие вузы: Ставропольский и Пензенский аграрные университеты, опять же, Тимирязевская академия, Кабардино-Балкарский аграрный университет, Дагестанский аграрный университет, Вятский государственный аграрный университет, Бурятская сельскохозяйственная академия. Но в 2025 году бюджетные места на это направление предоставляет только Бурятская сельскохозяйственная академия, да и то на очно-заочной основе.
Казалось бы, туризм не целевое направление для сельскохозяйственных вузов, рассуждает заведующая кафедрой связей с общественностью РГАУ-МСХА имени К. А. Тимирязева. И всё-таки сельский туризм не смогут развивать и пиарить неаграрные вузы. Дело в том, что сельхозпроизводство — достаточно сложный и наукоёмкий процесс, поэтому только выпускники аграрных вузов могут справиться с продвижением сельского туризма, а также с формированием имиджа сельскохозяйственных предприятий и отраслей в медиа и соцсетях, уверена Евграфова.
Практика показывает, что на специальность «Реклама и связи с общественностью» идут активные ребята, креативная молодёжь, максимально «заточенная» на изучение инноваций, говорит она. Как правило, у этих студентов «иммунитет» к фундаментальной науке, они не любят глубокого погружения и поиска, долгих научных исследований, но зато готовы анализировать и делать срезы в краткосрочном моменте. Ребята участвуют в медиаконференциях, стажируются в отраслевых рекламных агентствах и не отторгают отраслевую специфику. Они готовы работать в сфере продвижения и пиара сельской жизни и сельской местности. К слову, 60% студентов Тимирязевской академии, обучающихся этой специальности, уже трудоустроены в сфере «сельхозпиара» и рекламы — в том числе благодаря тому, что в здесь преподают действующие практики, которые присматривают себе на занятиях подходящие кадры.
«Тимирязевка» часто сотрудничает с самыми разными сельхозпроизводствами, которые предлагают практику на своей территории, но, к сожалению, не всегда всё идёт гладко. «Нередко крупные аграрные предприятия загораются этой идеей и берут на стажировку студентов — а дальше работа не идёт, ресурсов заниматься ребятами не хватает, так что те оказываются брошенными и не получают надлежащего обучения. Важно понимать: берёте студентов на практику — пожалуйста, но тогда делитесь своим практическим опытом. Да, это затратно, требует времени (самое дорогое в жизни — наше время), но, если вы хотите получить специалиста, потратиться необходимо», — заключает эксперт.
Распиарить АПК
Российский союз сельской молодёжи — федеральная организация, в которой работают 85 региональных отделений. Сегодня численность активистов здесь — больше 63 000 человек.
Титульный проект организации — программа «Кадры для села», реализованная совместно с Росмолодёжью по поручению президента, рассказывает Егор Кадыков, руководитель проектного отдела РССМ. Помимо этого, есть отдельное интересное направление работы — это проект «Лидеры села», направленный на выявление активистов на сельских территориях. В проекте участвуют ребята из самых разных сфер — юристы, муниципальные работники, сотрудники домов культуры, спортивных центров — те, кого объединяет жизнь на селе и, конечно, активная жизненная позиция. Титульным партнёром выступает партия «Единая Россия» (она, среди прочего, помогает направлять финалистов на стажировки и практики в региональные органы исполнительной власти). В частности, финалист Ибрагим Адамов из Чеченской Республики прошёл стажировку в республиканском Министерстве сельского хозяйства. В дальнейшем финалисты договариваются о трудоустройстве. Какая же цель у проекта? Главное, поясняет Егор Кадыков, это помощь с обновлением кадров в сфере муниципального управления: важно, чтобы люди не «засиживались» на месте — нужно новое видение, новые подходы, новые дела.
Ещё один федеральный проект РССМ — «Земля добра» - предполагает работу с ветеранами специальной военной операции. «Мы занимаемся не только молодёжью, но и людьми всех возрастов, — поясняет Егор Кадыков. — Аграрные предприятия, с которыми мы взаимодействуем, помогают нам проводить экскурсии и другие выездные мероприятия, где бойцы и их семьи могут познакомиться с тематикой АПК в целом, узнать, что такое сельское хозяйство, и найти себя в нашей отрасли. На данный момент мы охватили более 2000 ветеранов СВО и уже есть успешные кейсы: один человек устроился на аграрное предприятие в Мордовии — прошёл подготовку и начал работать комбайнёром. Два других открыли своё дело, получив гранты Минсельхоза — этих людей мы консультировали, помогали с оформлением документов для получения гранта».
РССМ приглашает в проект учебные заведения, аграрные холдинги — всех, заинтересованных в сельскохозяйственной тематике, говорит руководитель проектного отдела РССМ. «Мы работаем с ассоциацией ветеранов СВО, с фондом "Защитники Отечества" и сотрудничаем с крупными предприятиями, которые готовы трудоустроить демобилизованных. Для этого предварительно связываемся с сельскохозяйственными компаниями (либо сами выходим на них, либо они выходят на нас) и оговариваем условия, ведь нужно учитывать, что люди недавно вернулись с фронта и им нужна адаптация. После этого формируем группу и вывозим на агропредприятие, где происходит встреча с представителем компании. Например, в Мордовии руководитель напрямую поговорил со всеми ребятами и сразу, без формальностей, предложил должность и зарплату»», — делится Кадыков.
Немало заявок получает также проект «Творчество на селе»: в 2024 году их было около 200. В рамках этого начинания РССМ поддерживает людей, сохраняющих «культурный код» при помощи ремесла. В проекте участвуют самые разные люди, нередко даже не получившие должного образования, но создающие изумительные вещи. Лучшие работы дизайнеров-ремесленников попадают в университеты.
Кроме того, РССМ помогает выстраивать коммуникации с экспертным советом. «Мы работаем со многими студентами крупных учебных заведений, — говорит Егор Кадыков. — И надо сказать, ребята идут обучаться в сельхозвузы не просто так — не из-за бюджетных мест или низкого проходного балла. Они действительно хотят развивать сельское хозяйство. А мы им в этом помогаем. Например, у нас есть онлайн-курс, посвящённый основам предпринимательства и бизнес-планирования, где участвуют эксперты — представители Торгово-промышленной палаты, бизнеса, науки. Благодаря взаимодействию с ними ребята получают важные комментарии к своим проектам, понимают, где что можно доработать или добавить, как учесть неочевидные нюансы».
Ещё один проект — «Агронаставники». Он призван вовлекать школьников в общую тематику аграрного сектора. «Мы отбираем в регионах наставников — тех, кто будет выезжать в сельские школы и специальные учебные заведения, чтобы рассказывать ребятам о сельском хозяйстве, о его задачах, о перспективах работы и о том, какие планы на жизнь они могут здесь построить. Наши партнёры — высшие и средние специальные учебные заведения. Цель этой работы — добиться открытия в России большего количества агрошкол и появления агроклассов во всех сельских школах. Для этого мы работаем с сельскими блогерами, которые несут в массы идею о том, что “сельское хозяйство — это круто”. У нас есть и амбассадор — Никита Долгов, парень двадцати лет, который снимает, например, как доит коров или как собирает отложенные курами яйца. Он отлично развил свой канал, у него много подписчиков. Контент действительно интересный. Никите часто пишут комментарии горожане: после просмотра его постов они задумываются о том, что на селе можно не только "сажать цветы и копать картошку", но и открыть собственное дело. То есть мы выстраиваем новый перспективный образ современного села — делаем так, чтобы как можно больше людей вовлекались в тематику сельского хозяйства и переезжали из городов», — заключает Егор Кадыков.
Кадровый голод в аквакультуре
Если говорить об отраслях российского сельского хозяйства, претерпевших наибольшие изменения после событий 2022 года, то среди них кардинальным образом выделяется аквакультура и производство рыбных кормов. Ранее большинство технологий, материалов и кормов поступали в Россию из скандинавских стран. Но в 2022 году все лидеры этой отрасли ушли из нашей страны, из-за чего пришлось выстраивать все связи с нуля, заново разрабатывать технологии, методики, рецептуры, оборудование.
В результате в отрасли образовался огромный дефицит кадров и компетенций, отмечает Анна Чумаченко, директор по маркетингу и коммуникациям компании «Рыбные Корма», добавляя, что он затронул и рыбоводов, и производителей кормов. «Когда с рынка ушли глобальные лидеры, возникла необходимость развивать доверие к отечественному производителю. В отрасли сразу установился очень высокий стандарт, — иначе невозможно, потому что люди уже привыкли к лучшему, — а значит, молодые отечественные производители сразу должны были предоставить клиентам качественные аналоги зарубежных поставок», — объясняет она. При этом должно было сформироваться доверие к работодателю, а на нашем рынке оно далеко от идеала, считает Анна Чумаченко. Таким образом, у нового предприятия в абсолютно новой отрасли появилось сразу несколько вызовов.
«Наш завод производительностью 25 000 тонн в год располагается в 70 километрах от Астрахани — в особой экономической зоне "Лотос". Сложности на рынке труда были всегда, а в условиях, когда индустрию нужно поднимать с нуля, они превратились в огромные: катастрофически не хватает экструдерщиков, технологов, ихтиопатологов», — констатирует Анна Чумаченко.
Работа в АПК не пользуется спросом, сожалеет она. «Известно, как сегодня люди воспринимают сельскохозяйственную индустрию: все хотят работать в "Газпроме" и "Лукойле", рвутся в IT, но мало кто скажет, что хочет работать в сельхозке, тем более, если потенциальный работодатель — новый, неизвестный производитель и, соответственно, неизвестный работодатель. С такой обстановкой мы столкнулись полтора года назад и в этих условиях строили стратегию компании», — вспоминает Чумаченко. Однако постепенно удалось выйти из сложной ситуации. Как отмечает специалист, бренд-производитель и бренд-работодатель очень тесно связаны между собой и работают друг на друга. Вместе переплетены и глобальные стандарты, и наукоёмкое технологичное производство, репутация среди клиентов, репутация среди целевой аудитории сотрудников, и образ индустрии, способной давать людям благосостояние и долгосрочные перспективы. «Развитие стало возможным, в том числе, благодаря синергии на уровне сообщений. Все наши месседжи, которые мы посылали как производители и как работодатели, были направлены единым потоком и не конкурировали между собой», — рассказывает Анна Чумаченко.
Важно было и то, что строительство команды в компании началось с привлечения на свою сторону специалистов, продолжает она, объясняя, что речь идёт о людях, которые уже состоялись в других компаниях. «Привлечение специалистов в команду позволило создать ядро предприятия, — делится Чумаченко. — Мы дали этим людям карт-бланш, возможность открыть новую страницу и реализовать свой потенциал на новом месте благодаря созданным в компании условиям. Для любого кандидата у нас было организовано посещение завода, поскольку завод — наша сильная сторона. Так в очень узком кругу специалистов создаётся репутация, которую сложно получить другим способом. Ведь всегда есть люди, желающие себя реализовать в новых возможностях, и они готовы рискнуть, поскольку уверены в своих силах. Но надо понять их мотивацию. А мотивирует их возможность реализовать себя как специалиста».
Второе направление — это коммуникации. «С самого начала мы должны были сразу создать образ большой, надёжной, стабильной технологичной компании с большими перспективами, — рассказывает Чумаченко. — Здесь мы во многом опирались на взаимодействие с государством, с муниципальными чиновниками, пригласили губернатора, губернаторский пул журналистов. И вот тогда к нам хлынул нескончаемый поток представителей СМИ. Нас стали показывать по телевизору, нам звонили и интересовались, нет ли у нас новостей. Что это значит? Ответ прост: СМИ очень охотно пишут об успешных сельскохозяйственных предприятиях. В результате мы смогли очень быстро создать статус крупного предприятия и начали конкурировать за сотрудников с "Лукойлом" и с "Газпромом", которые в Астраханской области являются крупнейшими работодателями».
Репутация предприятия — это мост между миссией, стратегией компании и командой, которая эту стратегию реализует. «Наша команда болеет за дело, она — наш лучший амбассадор. Но важно всё время помнить: если мы хотим сохранить команду, нужно, чтобы слова никогда не расходились с делом. Звучит банально, но так и есть», — резюмирует Анна Чумаченко.
Прозрачный карьерный путь
Конкуренция за кадры, за высококвалифицированных научных сотрудников идёт не только в рамках аграрной отрасли. Компаниям приходится отбивать специалистов у таких гигантов, как «МТС», «Сбербанк», «Лукойл» и прочих.
«Образ села будущего» - это проект, позволяющий аграрным предприятиям взаимодействовать с вузами. «Для наших партнёров очень важно иметь возможность прийти в вуз, пообщаться с ребятами, донести свои смыслы и получить обратную связь», — объясняет Евгения Асоян, продюсер и ведущая канала «Культиватор», автор проекта «Образ села будущего». Но здесь есть серьёзная проблема, предупреждает Асоян. Дело в том, что механика взаимодействия со студентами достаточно тривиальна, а вот что потом с ними делать, знают немногие. Кто-то предполагает, будто новому сотруднику для успешной работы достаточно прочесть должностные инструкции и приказы, кто-то ждёт, пока работник проявит себя в надежде на повышение. Подобные заблуждения приводят к потере кадров.
«У меня есть опыт подготовки обучающих карьерных материалов для нескольких компаний, — делится Евгения Асоян. — В первую очередь выстраивалась система погружения, интеграции, по которой обучали человека, поступившего работать на предприятие. Это видеоролики, затем тестирование. После того, как человек его выполнял, ему присваивали определённую категорию. Затем сотрудник проходит обучение, и в зависимости от результатов получает определённое количество баллов — с ними он уже может претендовать на временное замещение должности сотрудника более высокого порядка. Если всё идёт хорошо, ему предлагают освободившуюся или вновь возникшую вакансию. При этом важно понимать: приходя работать в компанию, человек хочет понимать свои перспективы. Если перспективы существуют только на словах, он уходит. Именно поэтому необходимо, в том числе визуально, прописывать траекторию развития. Если этого нет, значит, не исключено, что повышение невозможно. В такой ситуации у работника сразу возникает недоверие к работодателю, к возможности роста в компании».
Евгения Асоян уверена: очень важную роль для формирования образа компании играет презентационное видео компании, HR-ролики, и на это стоит обращать отдельное внимание. «Даже крупные площадки, которые занимаются подбором персонала (HeadHunter, SuperJob), скажут, что качественный презентационный ролик выгодно отличит вас от других работодателей. Но есть нюанс: презентационный ролик — это не HR-ролик, а чтобы найти сотрудников, нужно снять именно его», — подчёркивает она.
Ещё один важный момент — создание инфоповодов. Каждое мероприятие, каждое событие обязательно должно быть освещено при помощи видео, считает Евгения Асоян. «Когда вы работаете с составлением плана мероприятий на год, необходимо учитывать, что вам, кроме прочего, понадобятся для съёмок видео подрядчики, которые смогут в едином стиле, в едином ключе доносить аудитории информацию о вас. Лучше всего работать с одной и той же командой — это значительно упростит работу», — советует специалист. По её словам, самое большое заблуждение — думать, что о компании все знают и знают именно то, что нам надо. На самом же деле, чтобы понять, каков на сегодняшний день внешний облик компании и как её видят на рынке партнёры, соискатели вакансий и конкуренты, нужно провести глубинные интервью. «Из глубинных интервью, которые стоит провести минимум с десятью респондентами, вы сможете вывести свой реальный образ — и соотнести его с ожиданиями вашего потенциального сотрудника, — говорит Асоян. — А получив эту информацию, нужно дальше выстраивать своё позиционирование на рынке в рамках существующей миссии компании».
Время великого выгорания
Но может ли случиться так, что в сегодняшних непростых реалиях усилия, направленные на продвижение бренда и позиционирование компании на рынке АПК, будут потрачены впустую?
HR-бренд и корпоративная культура — это не лозунги на стенах. Система так никогда не работала и работать, скорее всего, никогда уже не будет, считает Наталья Зиборова, CEO консалтинговой компании с экспертизой в сельском хозяйстве HrDigitalAgro. «Не буду рассказывать, что сейчас происходит на рынке труда — зарплата в сельском хозяйстве почти на 40% ниже, чем в других отраслях, — напоминает она. — За год к нам пришло более 2000 кандидатов, при этом каждый третий ушёл из сельского хозяйства».
Бренд работодателя почему-то всегда воспринимается исключительно как канал для привлечения сотрудников, говорит Зиборова. Но будет ли он помогать в управлении персоналом, если почти половина россиян испытывает выгорание, в том числе из-за гибридной занятости, рассуждает она. Никто не хочет работать полный рабочий день, все желают сотрудничать на удалёнке. А значит, настало время гибких форматов.
«Сегодня растёт роль корпоративного обучения, но многие компании, к сожалению, закрывают на это глаза. Даже крупные холдинги с солидной историей, которые сейчас к нам приходят, говорят, что у них никогда не было обучения. Это удручает. Ведь обучение помогает создать гибкие команды, улучшает опыт сотрудников. К тому же, надо помнить, что удержать специалистов сейчас дешевле и эффективнее, чем нанять новых. Если три года назад найм сотрудника с заработной платой в 50 000 рублей стоил компании примерно 350−400 000, то сейчас он обходится почти в миллион. При этом средние расходы на обучение и развитие сотрудника компании составляют максимум 120 000 рублей в год», — подсчитывает Наталья Зиборова.
Помимо всего прочего, работодателям придётся учитывать менталитет нового поколения. «Управление этикой и экологией — тема повестки, которая очень важна для поколения Z, — говорит Наталья Зиборова. — А, стало быть, развитие бренда работодателя на всех этапах HR-цикла для крупного бизнеса больше не развлечение, а необходимость».
Кроме того, важно прогнозировать потребности в персонале с учётом текучести кадров. «Необходима количественная оценка — сколько людей нужно с учётом внешнего рынка и планов бизнесов. Но большинство компаний у нас, к сожалению, не учитывают внешний рынок. Скажем, требуется 25 агрономов на границу с Казахстаном — а их нет, и придётся, скорее всего, везти агрономов из Казахстана, а не из соседней области, как привыкли, но все почему-то перестали это учитывать», — недоумевает Зиборова.
Ещё один важный момент — качественная оценка соискателя, продолжает она. «Нужно понимать, кого нанимаешь: важен не только уровень компетенций человека, но и его ценностные установки. Но что обычно мы видим? Соискатель должен иметь вот это и это — на этом заявка заканчивается», — говорит эксперт.
Соответственно, не учитываются и ценностные особенности компании. «Несмотря на долгие годы работы на рынке, компании только сейчас начинают задумываться о формировании бренда. А если нет собственного бренда, то нет ни понимания своих сотрудников, ни внешнецелевой аудитории», — поясняет Зиборова.
Для компании крайне важно знать, почему её выбирают в качестве работодателя и чем она отличается от других, подчёркивает эксперт. «Повторюсь: очень редко в заявке встречается портрет целевой аудитории. Пишут — аграрный рынок. Но рынок сельского хозяйства включает 11,5 миллионов человек, и они все разные. Поэтому ценностное предложение работодателя должно разрабатываться под сегменты, даже если речь идёт о сильно диверсифицированном холдинге с производством от поля до прилавка. Сколько этапов производства, столько и предложений: агроном — одно ценностное предложение, продавец — другое, генеральный или коммерческий директор — третье. Если хотите успешно выжить на рынке, особенно с нашей нынешней ключевой ставкой, надо задуматься, наконец, о том, что самый ценный ресурс сейчас — не техника, а люди. И тогда найм людей будет проходить гораздо проще», — заключает Наталья Зиборова.
«Закадрить» работников. Организация процесса кадрового обеспечения АПК требует тонкой настройки и комплексных решений
Дмитрий Хомяков, профессор кафедры общего земледелия и агроэкологии факультета почвоведения МГУ имени М. В. Ломоносова
Российский АПК испытывает острый дефицит кадров, особенно высококвалифицированных, сообщил первый заместитель председателя комитета Совета Федерации по аграрно-продовольственной политике и природопользованию Сергей Митин.
«Мы констатируем, что дефицит профессиональных кадров в прошлом году оценивался примерно в 200 000 человек. Доля высококвалифицированных работников в сельском хозяйстве существенно отстаёт от других секторов экономики. Всего 14,5% работников с высшим образованием занято в сельском хозяйстве против 35% в среднем по экономике», — отметил сенатор в приветственном слове к участникам международной конференции «Лидеры АПК».
Российский АПК сталкивается с серьёзными вызовами, вступая в международную кооперацию разделения труда и конкурируя с крупнейшими аграрными и индустриальными державами. Однако климатические изменения и экономические санкции требуют мобилизации всех ресурсов, инноваций, цифровой трансформации отрасли, применения самых современных и эффективных технологий, напомнил зампредседателя профильного комитета.
«Без квалифицированных специалистов, без грамотных работающих людей невозможно достичь поставленной президентом России задачи по увеличению объёма сельхозпродукции на 25% и увеличению в полтора раза объёмов экспорта к 2030 году», — заключил Сергей Митин.
Ежегодно сельскому хозяйству России не хватает свыше 143 000 специалистов. Такие данные приводятся в докладе правительства РФ о реализации государственной политики в сфере образования за минувший год.
При этом в текущем учебном году уменьшается количество бюджетных мест в вузах, подведомственных Минсельхозу России. Если в минувшем их было 72 000, то сейчас показатель сократился на 1800. Вместе с тем число заявлений в подведомственные Минсельхозу вузы в 2024—2025 учебном году выросло на 10,6% по сравнению с предыдущим учебным годом. В целом в год по линии Минобрнауки было выпущено менее 6000 специалистов. Это составило менее 67% от общей численности сотрудников, подготовленных для сельского и рыбного хозяйств, а также по направлениям пищевой и перерабатывающей промышленности, которые тоже являются важными и связанными с АПК. В общей сложности аграрное образование выбрали около 79 000 человек. Из них на бюджетное обучение поступило 42 800 человек.
Первый заместитель министра сельского хозяйства Елена Фастова приняла участие в панельной сессии «Новые решения в АПК — ключи к глобальной продовольственной безопасности», проходившей в рамках ПМЭФ-2025. На мероприятии в том числе обсудили вопрос обеспечения отрасли квалифицированными кадрами.
По данным министерства, в агропромышленном секторе сегодня трудятся около 6 млн человек. Каждый год отрасль нуждается в пополнении примерно на 150 000 работников. Для решения кадровых задач выстраивается образовательный процесс от школы до вуза. Основные инструменты поддержки закреплены в федеральном проекте «Кадры в АПК», который реализуется в рамках нацпроекта «Технологическое обеспечение продовольственной безопасности».
В настоящее время в ведении Минсельхоза находится 44 аграрных вуза, где обучаются свыше 250 000 студентов. Одна из главных задач — наладить сотрудничество между агропредприятиями и учебными заведениями, чтобы обеспечить подготовку кадров, востребованных в отрасли.
Целевой набор — важная часть этой работы. В этом году вузы получили более 7700 мест по целевой квоте. При этом на следующий учебный год работодатели заявили потребность в обучении уже 11 700 специалистов, что в 1,5 раза больше. В федеральном проекте предусмотрена компенсация затрат производителей на оплату обучения в рамках целевых договоров и выплата заработной платы студентам на время прохождения практики.
Кроме того, значимым аспектом является актуализация образовательных программ под потребности бизнеса. В 2024—2025 годах представители крупных компаний отрасли приняли участие в разработке и актуализации более чем 85 программ.
Также Елена Фастова отметила, что для привлечения студентов в аграрные вузы и повышения интереса молодёжи к аграрным профессиям активизирована работа в области школьного и средне-специального образования. В пилотном режиме запущено 50 агротехнологических классов, где обучается свыше тысячи школьников. К 2030 году планируется создать около 18 000. таких классов для 300 000 школьников.
По данным Минсельхоза, более 30% кадров для сельского хозяйства готовят в учреждениях СПО. Чтобы привлечь студентов и повысить уровень трудоустройства выпускников, планируется запустить программу «Агропрофессионалитет», которая будет направлена на развитие аграрных колледжей.
Все эти инициативы позволят укрепить конкурентоспособность и технологическую независимость российского агропромышленного комплекса.
Минсельхоз России прилагает системные усилия для борьбы с дефицитом кадров в аграрной отрасли. Министерство занимается увеличении доли студентов, обучающихся по целевым направлениям (то есть так называемых «целевиков»). Напомним, что о планах ориентироваться на «целевиков» в ведомстве сообщали ещё в прошлом году. К 2030 году планируется довести долю студентов по целевым направлениям до 80%. В прошлом году исполнение квоты по специальностям сельского хозяйства, а также ветеринарии и зоотехнии увеличилось в два раза с 2022 года — с 36 до 71%. Всего в прошлом году в отраслевые вузы по целевым квотам поступило 4 098 студентов. Также для повышения интереса будущих специалистов к аграрным профессиям вузы стали внедрять в программы такие современные и востребованные направления как агробиотехнологии, генетические и цифровые технологии, применение беспилотников, роботизацию и фитосанитарный контроль.
Сельское хозяйство — стратегически важная отрасль, обеспечивающая продовольственную безопасность страны. Однако в последние годы отрасль сталкивается с серьёзным кадровым кризисом. По данным Минсельхоза, в 2024 году дефицит рабочей силы в сельском хозяйстве оценивается в 200 000 человек, а в ближайшие годы эта цифра может вырасти ещё сильнее. Кто же тогда будет работать на полях через пять лет? Без оперативных решений нехватка персонала может привести к снижению урожайности, росту себестоимости продукции и увеличению зависимости от импорта. Представьте, что без персонала ваше дорогостоящее оборудование простаивает: сколько издержек придётся понести из-за этого? Кадровый дефицит в АПК становится острой проблемой, но чтобы найти пути её решения, необходимы комплексные изменения.
Известно, что отток потенциальных кадров из сельской местности продолжается на протяжении последних десятилетий. По данным Росстата, с 2010 по 2024 год численность сельского населения в России сократилась на несколько сотен тысяч человек. Молодёжь предпочитает переезжать в города в поисках более высоких зарплат, лучших условий жизни и карьерных возможностей.
Средняя зарплата в агросекторе по-прежнему остаётся более низкой, чем в других секторах. Так, в 2024 году средняя зарплата в сельском хозяйстве составила 54 000 рублей, тогда как, например, в строительстве — 75 000 рублей. Кроме того, работа в агросекторе ассоциируется с тяжёлыми условиями, высокой сезонностью и отсутствием социальных гарантий, что делает её менее привлекательной.
Многие аграрные профессии требуют временной занятости. Например, сбор урожая, посев и посадка культур или подготовка почвы. Из-за этого сложно привлекать постоянных сотрудников — они предпочитают стабильную работу в других сферах. В результате во время сезонных работ наблюдается острая нехватка персонала.
Недостаток рабочей силы напрямую влияет на эффективность сельскохозяйственных процессов. Без достаточного количества работников многие задачи, такие как посев, уход за растениями и сбор урожая, выполняются с задержками. Нарушаются агротехнологии, сроки важнейших работ увеличиваются, ухудшается качество продукции, растут потери, снижаются валовые сборы. Например, несвоевременная уборка урожая может привести к его частичной потере, особенно если погодные условия резко ухудшаются. Кроме того, из-за нехватки кадров многие хозяйства вынуждены увеличивать нагрузку на имеющихся сотрудников, что повышает риск ошибок, снижает мотивацию работников и в конечном итоге приводит к ещё большему оттоку кадров.
Для привлечения работников аграрные предприятия вынуждены увеличивать зарплаты. Однако конкурентное вознаграждение труда не может полностью перекрыть те сложности и специфические особенности, которые персонал видит в работе в АПК. Поэтому важно не только повышать уровень доходов, но и обеспечивать сотрудников социальными пакетами, медицинской страховкой и комфортными условиями проживания, иначе говоря, вкладываться в программы мотивации работников и повышения комфорта рабочих мест.
Отток кадров можно сократить за счёт улучшения условий жизни в сельской местности. Строительство качественного жилья, доступность медицинских и образовательных учреждений, развитие транспортной сети — всё это может замедлить миграцию. А пока, остаётся алгоритм привлечения персонала вахтовым методом, но он в ряде случаев становится слишком сложным организационно и весьма затратным.
